Artikel: Private Banking Magazin, publiziert am 19. Februar 2018

Wo finden sich die Talente von morgen? Gerade auch im Private Banking eine drängende Frage. Der klassische Weg über Inserate ist weiter vorherrschend und auch an sich nicht verkehrt. Um sich im Wettberwerb um Kundenbetreuer abzuheben, braucht es aber ein zeitgemäßes Recruiting.

 

Zahlreiche Fachartikel und redaktionelle Beiträge zum Thema Recruiting in der Finanzbranche zeugen davon, dass herkömmliche Methoden nicht mehr die gewünschten Resultate erbringen. Betrachtet man den traditionellen Ablauf des Rekrutierungsprozesses einer Bank (siehe Abbildung), fällt jedoch sofort auf, dass man hier noch immer großen Wert auf die klassische Vorgehensweise legt.

Quelle: Katana-Coaching LLC

 

Das ist natürlich nicht per se falsch, wird aber dem rasanten Umbruch, in dem sich die Branche befindet, kaum noch gerecht. Schließlich reicht die Bandbreite möglicher Ausrichtungen heute vom traditionellen Private Banking, in dem die persönliche Kundenbetreuung höchsten Stellenwert hat, bis hin zu Fintechs, deren Kundenberater die Klientel vom Nutzen technischer Applikationen überzeugen sollen.

Ebenso wie der klassische Private Banker wenig geeignet sein dürfte, die Vorzüge von Robo Advisors anzupreisen, wird der Fintech-Mitarbeiter kaum ein plausibles Loblied auf die individuelle Rundumbetreuung anstimmen können. Zuallererst sollte sich eine Bank daher genau im Klaren sein, welche Qualifikation sie von ihren Mitarbeitern wirklich erwartet. Doch was bedeutet das konkret für einen Personalchef, wenn es darum geht, Kundenbetreuer anzuheuern?

Zunächst ist wichtig zu wissen, welche Art von Ausbildung der Kundenbetreuer mitbringen sollte. Kein Problem für denjenigen, der sich mit einer zeitgemässen Methode des Recruitings befasst und seine Hausaufgaben gemacht hat. Im nächsten Schritt sollte man sich überlegen, wo man diese zukünftigen Mitarbeiter findet. Wie die Erfahrung lehrt, kann man hunderte Inserate schalten und sich durch stapelweise Papier kämpfen, nur um schlussendlich meist nur teilweise zum Ziel zu gelangen: So melden sich statt der Wunschkandidaten oft falsch qualifizierte Interessenten oder man übersieht schlichtweg die Richtigen, wenn zu viele Bewerbungen auf einen niederprasseln.

Eine Lösung liegt darin, spezifisch vorzugehen und gezielt nur dort zu suchen, wo sich die Talente aufhalten. Sei es durch den Besuch von Themenevents, durch die Zusammenarbeit mit Universitäten oder per direkter Ansprache durch einen Headhunter. Die kreativere Variante ist jedoch, Social-Media-Kanäle für das Recruiting zu nutzen. Was auch bereits in großem Umfang geschieht: So gaben nur 4 Prozent aller Recruiter an, keine sozialen Netzwerke für ihre Arbeit zu verwenden, so eine Studie der Softwareschmiede Jobvite.

Bleibt die Frage, wie man dafür sorgt, dass Anfragen über die virtuellen Medien automatisch, das heißt auch ohne spezifische Inserate, hereinkommen. Was auf den ersten Blick banal erscheinen mag, ist dafür doch von größter Bedeutung: Der Webauftritt muss stimmen. War man in der Welt von gestern bereit, geduldig durch die Webseite eines Unternehmens zu navigieren, sprechen Experten heute von der Sieben-Sekunden-Regel: Erzielt ein Besucher nicht innerhalb von sieben Sekunden das gewünschte Resultat, verliert er das Interesse und zieht weiter.

Man stelle sich einmal bildlich vor, bei einem bestimmten Finanzdienstleister anheuern zu wollen, auf dessen Webseite selbst mit viel gutem Willen keine zielführenden Informationen zu finden sind. Stattdessen unzählige Themen, die nicht interessieren. Wären Sie motiviert, für so eine Bank zu arbeiten?

Eine weitere bewährte Strategie ist, bei jedem zukünftigen Mitarbeiter ein Interesse zu wecken. Hierbei geht es nicht darum, einem potentiellen Bewerber etwas vorzugaukeln. Es sollen vielmehr interne und externe Ressourcen dafür eingesetzt werden.

Während eines Interviews könnte man also zur gegebenen Zeit auch Botschafter für das Unternehmen einbinden. Das können eigene Mitarbeiter sein, bis hin zu Aufsichtsräten oder externen Beratern, welche sich positiv zum Unternehmen äußern und mit guten Beispielen aufwarten. Somit entfachen Sie eine Art von Begeisterung bei Ihren Gesprächspartnern.

Es geht oft soweit, dass sich Ihre eigenen Mitarbeiter und Arbeitskollegen danach auch gestärkt fühlen, indem Sie sogenannte Anker gesetzt haben. Auf diese Weise kann man sich auch wieder selbst motivieren und man erkennt sofort, an welchen Stellen man gegenüber der Konkurrenz Qualitäten aufweist.

Quelle: Jobvite

 

Man kann auch schon mal ein Interview per Skype anbieten, um dadurch gewisse Anfahrtswege zu verringern und gleichzeitig auch auf die modernen Hilfsmittel hinweisen. Falls das mit der Geschäftspolitik nicht einhergeht, hindert es aber niemanden daran, auch ein privates Gespräch über diese Kanäle abzuhalten. Auch so kann man sich relativ schnell ein Bild von einer Person machen.

Auf jeden Fall sollte man in einem Erstgespräch eine möglichst angenehme Atmosphäre schaffen und aufzeigen, dass sich der ganze Prozess des Onboardings in einer zeitgerechten und effizienten Art und Weise abhandeln lässt. Vordefinierte Alibifragen sollten Arbeitgeber dem Kandidaten nicht vorlegen. Damit wird eine Firma relativ schnell durchschaubar und trägt somit keine positive Werbung nach außen. Nach meiner Erfahrung halten sich viele Banken immer noch an ein streng vorgegebenes Dogma, dass die Administration und der Ablauf wichtiger zu schein scheint, als den Bewerber für eine Funktion zu begeistern.

Extrem wichtig scheint mir auch die Tatsache, dass dem potentiellen neuen Mitarbeiter alle Entscheidungsgrundlagen vorgelegt werden. Das bedeutet, es sollten keine offenen Fragen im Raum stehen, bevor sich der Bewerber auf den Weg macht. Beide Parteien sollten unmissverständlich klar über die jeweiligen Ansprüche und Ziele informiert sein. Es sollte auch kommuniziert werden, wie viele Personen in diesen Prozess eingeschlossen sind, damit sich der Bewerber darauf einstellen kann.

Eigentlich ist es so wie in einem Kundengespräch. Der Gegenüber muss eine Orientierung erhalten und überzeugt werden. Nur so kann sich der Gesprächspartner auch ein reales Bild der Situation machen und über die Vor- und Nachteile klar werden.

Als zusätzliches Hilfsmittel sollte auch auf die Körpersprache geachtet werden. Daran kann man bereits wertvolle Ableitungen vornehmen. Insgesamt aber sollte auch die Technik angewendet werden, mittels Fragen, eine Person und deren Beweggründe besser zu verstehen und dadurch einen grundlegenden Unterschied zur Konkurrenz zu gewährleisten.

Man muss sich unbedingt darüber bewusst sein – insbesondere als Finanzdienstleister – dass beispielsweise die Generation Y, die sogenannten Millenials, von Geburt an mit digitalen Technologien vertraut ist. Deshalb bezeichnet man diese Bevölkerungsgruppe auch als Digital Natives.

 

Recruiting ist wie Marketing

Eine erfolgreiche Onboarding-Kampagne ist wie effektives Marketing. Man muss einen Private Banker davon überzeugen können, dass man ihm ein nahezu perfektes Umfeld bieten kann, damit er erfolgreich sein kann – Sei es für die Bank und schlussendlich für sich selbst.

Es gilt auch zu unterscheiden, ob der neue Mitarbeiter ein Teamplayer wird oder ob er eher als einsamer Wolf oder Jäger ins Rennen geschickt wird. Denn wie mittlerweile bekannt ist, kann man einen erfolgreichen Akquisiteur nicht als Teamplayer bezeichnen.

Intern sollte eine klare Position bezogen werden, entweder als Personalbetreuer oder als Talent Scout. Als Personalbetreuer ist man eher darauf fokussiert, die bestehenden Mitarbeiter zu unterstützen und in administrativen Belangen zu begleiten. Der Talent Scout hingegen sollte sich eher auf das Anwerben von neuen Mitarbeitern fokussieren und versuchen, diese für das Unternehmen zu gewinnen. Ich möchte hierbei noch anfügen, dass es auch externe Fachexperten gibt, welche im Bereich Talent Scouting wertvollen Input liefern können.

Abschließend bin ich der festen Überzeugung, dass die Begriffe Recruiting und Relationship Management auf der identischen Ebene anzutreffen sind. Denn dabei darf man nicht vergessen, dass es nicht nur um neue Mitarbeiter oder Kunden geht. Wenn man sich professionell um bereits bestehende Mitarbeiter und Kunden kümmert, kann man davon ausgehen, dass man diese auch weniger ersetzen muss oder verliert, weil Sie unzufrieden sind.

 

Über den Autor:
Andy Aeschbach verfügt über eine 30-jährige Berufserfahrung im Private Banking, Asset Management und Investment Banking. Sein Fokus lag vor allem auf der operativen Geschäftsführung im Wealth Management. 2013 gründete er seine eigene Beratungs- und Coaching-Plattform, die Firma Katana-Coaching.